Geração X é quem mais quer trocar de emprego, aponta estudo

Se você perguntar ao RH quem está mais disposto a sair da empresa, a resposta provavelmente aponta para quem tem vinte e poucos anos. Uma pesquisa divulgada pela Exame em outubro mostra o contrário. No Termômetro EDC Insights 2026, estudo da EDC Group com 417 profissionais, 58,1% dos profissionais da Geração X, nascidos entre 1965 e 1980, disseram que pretendem trocar de emprego nos próximos doze meses. Entre os millennials, o índice foi de 33,7%; na Geração Z, de 40,2%.

Por que a saída do profissional experiente dói mais

Na pequena e média empresa, quem tem quinze anos de estrada costuma ser a memória da operação: conhece a exceção de cada processo, segura o cliente antigo e treina o novo sem precisar de roteiro. Um exemplo do cotidiano: a coordenadora que cuida do fechamento há oito anos pede conta, e a conferência leva três meses para voltar ao normal. O substituto aprendeu o processo; o relacionamento com a filial que só atendia a ela, não.

Substituir essa pessoa custa recrutamento, seleção e meses de curva de aprendizado, quando a substituição é possível. O custo de uma contratação errada já é alto; perder quem funcionava é alto e demorado.

O que empurra para fora, segundo o estudo

Entre quem planeja sair, salário lidera os motivos, citado por 59,4%. Logo atrás vem o plano de carreira, com 57,1%, praticamente empatado. Entre quem pretende ficar, o que mais segura é o salário (54,9%) e, em seguida, o relacionamento com a equipe (40%). O dinheiro aparece nas duas pontas; o que empurra para fora é a falta de caminho.

Quando a pessoa avalia que entrega mais do que recebe e ainda convive com estresse frequente, a intenção de sair chega a 68,1%. O próprio estudo ressalva que os cruzamentos mostram associação entre fatores, e não relação de causa.

Contraproposta chega tarde

Proposta melhor na semana do pedido de demissão raramente resolve: quem aceitou ficar por dinheiro já saiu de cabeça. A conversa de carreira semestral chega antes, quando ainda dá tempo de mudar algo. O problema é que, na empresa média, quase nunca existe o cargo acima vago, e é isso que trava a conversa. Caminho não precisa ser vertical: escopo maior, especialização profunda, formação financiada, remuneração atrelada a resultado. Crescimento é o que a pessoa consegue enxergar dali a um ano, por escrito, com data.

O que fazer com essa informação

• Liste o grupo de risco. Quem tem 45 anos ou mais, tempo de casa acima de cinco e função crítica. É o perfil que aparece no estudo e a última pessoa que você quer perder sem aviso.
• Marque conversa de carreira semestral. Três perguntas bastam: onde você quer estar em dois anos, o que está travando, o que a empresa pode fazer neste trimestre. A conversa se apoia nas mesmas bases de um bom feedback: fato, escuta e combinado.
• Escreva o caminho, ainda que horizontal. Próximo escopo, treinamento, mentoria dos novos, revisão de remuneração com critério e data. Combinado verbal vira ruído em três meses.
• Vigie a carga antes do pedido de demissão. Excesso de trabalho aparece como principal causa de desgaste (27,2%), seguido de problemas com a liderança (18,7%) e pressão por metas (16,4%).

Se a empresa contrata gente de quarenta para cima, vale ler também como avaliar candidatos experientes sem cortar por idade na triagem.

A conversa de carreira custa uma hora por semestre. A saída custa recrutamento, meses de treinamento e a memória que vai embora junto com a pessoa.

Perguntas frequentes sobre retenção de profissionais experientes

O estudo prova que falta de carreira causa demissão? Não. A pesquisa mostra associação entre os fatores: quem quer sair cita plano de carreira quase tanto quanto salário. Serve de sinal de alerta, com amostra de 417 profissionais em um momento específico.

E se não existe cargo acima? O caminho pode ser horizontal: mais escopo, especialização técnica, mentoria de novos, remuneração por resultado. O que retém é a perspectiva visível, com data, e não o título do cargo.

Contraproposta nunca funciona? Recupera a pessoa no curto prazo em parte dos casos, sem tocar na causa. Ela faz sentido pontual; como política de retenção, ensina que pedir demissão é o caminho para aumento.

A conversa de carreira em três perguntas

A estrutura é simples porque precisa caber em uma hora por semestre. Primeira pergunta: onde você quer estar em dois anos? A resposta diz se a pessoa quer crescer na função, mudar de área ou só estabilizar, e cada caminho pede plano diferente. Segunda: o que está travando hoje? Ali aparecem a carga, o salário, o gestor, a falta de reconhecimento. Terceira: o que a empresa pode fazer neste trimestre? Uma ação só, pequena o suficiente para acontecer.

O erro clássico é tratar a conversa como avaliação formal de desempenho. A pessoa abre o jogo sobre o que a incomoda e recebe uma nota. A conversa de carreira escuta; a avaliação avalia. Misturar as duas queima a fonte da próxima.

Quando a resposta da conversa é dinheiro, o caminho também pode ser escrito: critério de revisão salarial conhecido, data de próxima conversa e o que precisa acontecer até lá. Sem isso, sobra a promessa vaga que ambos esquecem, e a próxima conversa acontece no e-mail de despedida.

Escrito porBlog Tunni

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