Candidatos acima de 40 anos: quase metade do mercado formal

A vaga era de auxiliar administrativo e recebeu 214 currículos em uma semana. A analista de RH prometeu responder todo mundo até sexta, mas o gestor pediu três nomes ainda hoje. Ela então passou a triagem em quarenta segundos por currículo. No de número 61 havia uma formação de 2001, a última experiência terminou há três anos e a data de nascimento dizia 48 anos. Ele foi para a pilha do “olho depois”. O depois não chegou: dos 12 currículos encaminhados ao gestor no fim do dia, nenhum tinha mais de 35 anos.

O dado que muda o tamanho dessa pilha

A pilha do “olho depois” ficou mais cara do que era há alguns anos. Trabalhadores com 40 anos ou mais ocupavam 47,8% das vagas formais do país em 2025, contra 44,4% em 2022, segundo dados da Rais compilados pela Folha de S.Paulo. As admissões dessa faixa cresceram 32% nos oito primeiros meses de 2026. A população de 40 anos ou mais cresceu 7% desde 2022 e já passa de 92 milhões de pessoas, segundo o IBGE. Traduzindo para a triagem: cortar candidato maduro no primeiro filtro joga fora perto de metade do mercado de trabalho disponível. Numa vaga operacional com dificuldade de contratação, isso significa turno descoberto por mais tempo, hora extra para quem já está dentro e gestor cobrando uma vaga que a própria empresa encolheu. O mercado já entendeu o tamanho dessa fatia. Na reportagem da Folha, um mestre de obras de 44 anos diz que prefere contratar profissionais mais velhos, porque cumprem o que combinam; a construção civil, aliás, perdeu jovens justamente pelo esforço físico que o turno exige. Uma administradora de 56 anos, de volta ao mercado depois de duas décadas fora, virou fiscal de obras em menos de um ano. Quem contrata em volume operacional lê esses casos e reconhece o próprio funil. Há também o risco que não entra na planilha. Recusar contratação por idade é discriminação proibida pela Lei 9.029/95; cabem indenização por dano moral e multa administrativa, e o ônus de mostrar que a recusa teve motivo técnico é da empresa. “Procuramos alguém com mais energia” não é motivo técnico. É a senha que abre o processo trabalhista.

Idade não prevê desempenho; aderência prevê

Ninguém olha uma data de nascimento e descobre se a pessoa rende no turno. O que antecipa o desempenho é a aderência entre o que a vaga exige no primeiro dia e o que a pessoa já fez: rotina parecida, equipamento que ela já operou, sistema que ela conhece, horário que ela cumpriu antes. Quando o critério fica explícito, a idade sozinha não sustenta reprovação nenhuma. A troca é esta: em vez de filtrar por impressão (“vai pedir salário alto”, “não vai se adaptar”), filtre por uma lista escrita do que a vaga precisa. Isso vale para candidato de qualquer idade, e volta especialmente caro na faixa 40+, que a triagem apressada corta por indício externo: o rosto na foto ou o ano de formação.

Como triar candidatos acima de 40 anos por aderência

1. Escreva o critério antes de abrir a vaga. Liste de cinco a sete coisas que a pessoa precisa fazer no primeiro mês, não requisitos de vitrine. Por quê: critério escrito substitui impressão e serve de defesa se a seleção for questionada.
2. Rode a primeira passada sem foto e sem idade. Ordene os currículos pelo que a pessoa fez, não por como ela parece. Por quê: o viés de idade mora exatamente nessa leitura de quarenta segundos.
3. Entreviste com as mesmas perguntas para todos. Pergunta igual gera resposta comparável, e o registro fica guardado junto da vaga. Por quê: seleção defensável é seleção documentada.
4. Traduza “energia” em comportamento. Se a exigência real é aguentar seis horas em pé e turno rotativo, escreva isso no critério e pergunte na entrevista. Por quê: “energia” sem definição vira código de idade.
5. Meça quem entra e quem fica. Compare a fatia de candidatos 40+ na triagem com a fatia entrevistada e contratada. Por quê: se o funil afunila demais em uma faixa, o problema está na triagem, não no mercado.

Onde a ferramenta ajuda, e onde continua sendo o RH

Em volume alto, o filtro invisível costuma vencer: a impressão de quem passa o olho em duzentos currículos num dia cheio. Um sistema que ranqueia todos os candidatos da vaga por aderência e mostra o motivo de cada posição tira essa decisão da cabeça de uma pessoa e coloca no registro, com nome, data e critério. Quem escolhe segue sendo o RH, agora com o porquê na mesa. É assim que o ATS Tunni trabalha: mostra quem se encaixa na vaga e por quê, e deixa a decisão com o recrutador. Se quiser ver na prática, acesse empresas.tunni.com.br. Da próxima vez que a pilha do “olho depois” se formar, conte quantos currículos nela têm mais de 40 anos. Se for perto de metade, sua vaga está demorando por decisão interna, não por falta de gente boa.

Perguntas frequentes

Contratar candidato acima de 40 anos custa mais caro?

O salário vem do cargo e do mercado, não da idade da pessoa. O que encarece contratação é errar a escolha e reabrir a vaga em quatro meses: novo processo, nova triagem, novo treinamento. Avaliar por aderência, e não por faixa etária, é uma forma de reduzir esse retrabalho.

Posso pedir “perfil jovem” na descrição da vaga?

Melhor não. Exigência de vaga precisa nascer da função: esforço físico, turno, sistema operado, rotina. Pedir perfil de idade específica expõe a empresa à acusação de discriminação e ainda corta metade do funil antes da entrevista.

Como reduzir viés de idade numa triagem de volume?

Combinar três coisas: critério escrito antes de abrir a vaga, primeira passada sem foto e sem idade, e ranqueamento por aderência que registre o motivo de cada posição. Depois, medir a proporção de cada faixa etária entre triados, entrevistados e contratados.

Nota: este post tem caráter informativo e não constitui orientação jurídica. Para um caso concreto, consulte um advogado trabalhista.