Contrato de experiência: como usar os 90 dias sem risco

Se você já contratou por experiência e chegou ao dia 89 sem saber se ficava com a pessoa, o problema não estava no contrato. O contrato de experiência é uma modalidade por prazo determinado, limitada a 90 dias, que serve para empresa e colaborador se testarem antes do vínculo definitivo. Ele cumpre essa função quando o RH usa o período para avaliar com critério. Quando serve só para adiar a decisão, a empresa contratou sem avaliar nada e ainda corre o risco de o prazo virar indeterminado.

Este texto cobre as três regras que mais geram passivo, o custo de romper antes do prazo e um cronograma de avaliação que cabe em 45 ou em 90 dias.

As três regras que viram prazo indeterminado

O contrato de experiência é um contrato a termo previsto no artigo 443, parágrafo 2º, da CLT, com prazo máximo de 90 dias fixado no artigo 445. Três situações transformam o contrato a termo em contrato por prazo indeterminado:

• Passar de 90 dias. Se o colaborador continua trabalhando depois do termo, o vínculo vira indeterminado automaticamente, com todos os direitos correspondentes.
• Prorrogar duas vezes. A prorrogação é permitida uma única vez, e a soma dos dois períodos não pode passar de 90 dias (artigo 451 da CLT e Súmula 188 do TST). 45 + 45 e 30 + 60 são válidos; 45 + 45 + qualquer coisa a mais, não.
• Prorrogar sem registrar. A prorrogação é um novo termo e precisa estar documentada e anotada. Há decisões trabalhistas que consideraram o contrato indeterminado porque a prorrogação não foi anotada na CTPS, como registra notícia do TRT da 4ª Região.

A segurança do contrato está na agenda e no registro: data marcada, prorrogação assinada antes de o primeiro termo vencer, anotação feita. Intenção boa não conta em reclamação trabalhista.

O que custa romper antes do prazo

Dispensar no meio do contrato de experiência tem indenização: metade da remuneração que o colaborador ainda receberia até o termo, pelo artigo 479 da CLT. Se quem sai antes é o colaborador, a regra espelha: ele deve à empresa metade do que teria direito até o termo (artigo 480). Na prática, empresas pagam e não cobram, mas o cálculo precisa entrar certo na rescisão. Um exemplo: contrato de 90 dias, dispensa sem justa causa no dia 40. Faltavam 50 dias de salário; a indenização é a metade, 25 dias.

No término natural do prazo, não há aviso prévio: ele é próprio do contrato por tempo indeterminado. O que continua devido são as verbas proporcionais, como férias, 13º e FGTS com a multa de 40%. Para conferir prazos e simular o acerto antes da conversa, use a calculadora de contrato de experiência da Tunni, gratuita e sem cadastro.

Como avaliar de verdade em 90 dias

O erro clássico é tratar a experiência como observação passiva: o gestor vê como a pessoa se sai e decide no último dia pela lembrança. Contrato de experiência é avaliação com prazo; sem critério escrito, vira achismo com data marcada. Quatro movimentos resolvem:

1. Defina os critérios no primeiro dia. O que precisa estar demonstrado até o fim: ritmo de aprendizagem, atendimento ao cliente, pontualidade no ponto, convívio com a equipe. Escreva em cinco linhas e entregue ao colaborador, para que ele saiba o que está sendo avaliado. Para uma vaga de atendente, um critério possível: resolve o atendimento sozinho no pico, com fila, sem pedir socorro ao gestor; registra o atendimento no sistema no mesmo dia; cumpre o horário combinado.
2. Marque as conversas no calendário na admissão: 30, 60 e 85 dias num contrato de 90; 20 e 40 num contrato de 45. Sem data marcada, a conversa não acontece.
3. Registre por escrito o que observou em cada conversa: o que foi entregue, o que falta, o que foi combinado. O registro serve para os dois lados e prova que a avaliação existiu.
4. Decida antes do dia 89, junto com o gestor, usando os critérios do primeiro dia. Prorrogue de 45 para 90 apenas se faltarem dados para decidir, e registre a prorrogação no mesmo dia.

Quarenta e cinco dias bastam para a maioria dos cargos operacionais; noventa, para quase todos. O que não basta é decidir depois do prazo, porque aí a decisão já não é da empresa.

Experiência x contratação temporária de fim de ano

Os dois contratos têm prazo e se confundem na cabeça do gestor, mas servem para coisas diferentes. O contrato de experiência avalia uma pessoa para um vínculo definitivo: acabou o prazo, a decisão é efetivar ou encerrar. A contratação temporária atende a um pico de demanda, como o Natal, e termina com o pico. Se a sua dor é volume de fim de ano, leia o guia de contratação temporária: 15 vagas em 3 semanas, com processo enxuto.

Noventa dias são suficientes para avaliar quase qualquer cargo operacional, desde que alguém tenha definido no primeiro dia o que significa desempenho bom. Quem faz isso efetiva com segurança ou encerra cedo, sem deixar o prazo vencer.

Este artigo tem caráter informativo e não substitui parecer jurídico. Para casos específicos, consulte um advogado trabalhista.

Escrito porBlog Tunni

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