Empresas de médio e grande porte precisam manter aprendizes no quadro: de 5% a 15% das vagas em funções que exigem qualificação profissional, conforme a Lei do Aprendiz. A mesma lei diz o que é o aprendiz: jovem de 14 a 24 anos, ou pessoa com deficiência sem limite de idade, matriculado e frequentando a escola, que combina formação teórica em instituição de ensino com prática na empresa. Contratar aprendiz é obrigação para a maioria das empresas de médio porte para cima e, quando o programa é bem montado, vira fonte de contratação pronta para a operação.
Quem é obrigado a contratar aprendiz
A regra vale para estabelecimentos de qualquer natureza, com a cota calculada sobre as funções da empresa que exigem qualificação. A faixa vai de 5% a 15%, e o número exato depende do porte e do mix de funções: um quadro com muitas funções que exigem formação puxa a cota para cima.
Há dispensa para micro e pequenas empresas. As do Simples Nacional e as que faturam até o limite legal de pequeno porte ficam fora da obrigação, embora possam contratar aprendiz por vontade própria, e muitas contratam justamente para formar mão de obra.
Para saber o número da sua empresa, conte as vagas em funções que exigem qualificação e aplique a faixa. Existe uma calculadora gratuita da cota de aprendiz e PCD no blog da Tunni, uma das dezenas de calculadoras gratuitas que a Tunni mantém para o dia a dia do RH: você informa o quadro e recebe a faixa da cota, sem cadastro.
Como funciona o contrato de aprendizagem
O contrato de aprendizagem é uma modalidade especial de contrato por prazo determinado, com prazo máximo de dois anos, anotado na carteira de trabalho. O aprendiz tem os direitos da CLT: salário mínimo hora, 13º, férias, FGTS e todos os recolhimentos.
A jornada equilibra teoria e prática. A parte prática não pode passar de seis horas diárias, e o aprendiz precisa estar matriculado em programa de aprendizagem profissional, feito por entidades formadoras, em geral ligadas ao sistema S, como Senai, Senac e Senar. Ou seja, a empresa contrata, a entidade forma, e o jovem vive as duas pontas.
Vale separar aprendiz de estagiário, que muita gente confunde. Estágio é regido por lei própria, ligado a curso de ensino superior ou técnico, sem vínculo empregatício formal. Aprendizagem é contrato de trabalho com todas as obrigações dele. Trocar um pelo outro para economizar gera passivo trabalhista, e a fiscalização conhece o caminho.
Como recrutar o aprendiz
O caminho padrão passa pela entidade formadora, que indica jovens em fase de formação compatível com a vaga. O processo continua sendo uma seleção: a empresa entrevista, avalia perfil para a função e escolhe. Erro comum é aceitar qualquer indicação para cumprir a cota; aprendiz sem aderência à função desiste no meio, e a cota volta a ficar descoberta.
Trate a vaga de aprendiz como vaga. Descreva as tarefas reais, o que o jovem vai aprender, quem vai acompanhar. Confira o post sobre descrição de vaga: a estrutura é a mesma, o público é outro. Para o perfil comportamental, a mesma avaliação usada nos demais candidatos ajuda a ver quem tem clima para a função, com o mesmo cuidado de sempre: o resultado informa, a decisão é do RH.
O que faz o programa dar certo
A cota é o mínimo legal; o programa é o que gera retorno. Três coisas separam o aprendiz que termina o contrato contratado do que desiste no segundo mês:
Tarefa real, na operação. Aprendiz que passa o dia no fotocopiador não aprende a função e entende o recado: não tem futuro ali. O jovem precisa participar do trabalho, com supervisão.
Um tutor na unidade. Alguém responsável por ensinar, corrigir e acompanhar, com um pouco da agenda protegida para isso. Tutor nomeado só no papel equivale a tutor inexistente.
Conversa mensal de acompanhamento. Meia hora por mês com o aprendiz para ouvir dificuldades e ajustar a rota. Programa de aprendiz sem conversa descobre o problema quando o desligamento chega.
Empresas que fazem isso bem usam o programa como esteira: o aprendiz termina o contrato sabendo a operação, e a vaga efetiva de nível inicial já tem candidato formado internamente. A cota deixa de ser custo de compliance e passa a ser pipeline de entrada.
Regras que valem checagem
A Lei do Aprendiz tem detalhes que mudam com o tempo: idade e escolaridade do aprendiz, prazos de contrato, contagem da cota e exceções setoriais. Este post mostra o essencial para orientar a operação; para o número exato da sua empresa e o enquadramento das funções, valide com o jurídico trabalhista ou a contabilidade antes de abrir a vaga.
Perguntas frequentes
Qual a faixa da cota de aprendiz?
A faixa legal é de 5% a 15% das vagas em funções que exigem qualificação profissional. O número dentro da faixa considera o porte e o mix de funções da empresa.
Pessoa com deficiência pode ser aprendiz?
Pode, sem limite de idade, e aprendiz com deficiência conta para a cota de aprendiz. O post sobre cota de PCD na Lei de Cotas mostra a obrigação paralela de contratação de PCD.
Qual o salário do aprendiz?
O salário é de pelo menos o salário mínimo hora, proporcional à jornada, com os direitos da CLT, como 13º, férias e FGTS. Acordos coletivos podem definir piso melhor.
Aprendiz pode ser efetivado?
Pode, e efetivação de aprendiz que rendeu é o melhor desfecho do programa: a empresa contrata alguém que já conhece a operação a fundo. Ao fim do contrato, a efetivação segue como contratação normal.
Este conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica. Para decisões sobre contratação de aprendizes, consulte um advogado trabalhista ou o órgão competente.
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