# Triagem de currículos: como fazer sem ler um por um Canonical: https://blog.tunni.com.br/triagem-de-curriculos/ Se você já recebeu duzentos currículos numa vaga de vendedor, sabe que a fila não se resolve com paciência: ela se resolve com método. Triagem de currículos é o momento de decidir, com critério escrito, quem segue no processo e quem não segue. E é aí que a maioria dos processos trava, porque o critério costuma nascer na hora da leitura, candidato por candidato, com o RH exausto na terceira pasta. ## O que a triagem sem método custa O custo aparece de dois jeitos. O primeiro é o tempo: currículo lido sem critério vira tudo relido, porque nada fica decidido. O segundo é pior e não aparece em relatório: o bom candidato sai da fila. Quem está empregado e é bom não espera três semanas por resposta; ele desiste, aceita outra proposta, e a empresa fica escolhendo entre os que sobraram. Tem também o risco silencioso de decidir no achismo. Currículo com foto bonita, nome de empresa conhecida ou formação chique avança; currículo mal formatado de quem faria o trabalho cai fora. Triagem sem critério mede quem escreve melhor currículo, não quem atende melhor à vaga. ## O critério vem antes da leitura Antes de abrir o primeiro arquivo, escreva a lista do que a vaga realmente exige: turnos disponíveis, distância da unidade, experiência com a função, formação mínima se ela for de fato necessária. Cinco a sete critérios bastam. Pra cada um, defina o que conta como atendido: "experiência com atendimento" pode significar seis meses de balcão, e vale escrever isso no papel. Se essa lista não existir, a triagem vira opinião, e opinião muda conforme o dia e a fadiga. Com a lista, dois recrutadores diferentes chegam a resultados parecidos, e a escolha dá pra explicar pro gestor que pediu a vaga. É daqui que sai processo padronizado: o post sobre [padronizar o processo seletivo entre unidades](https://blog.tunni.com.br/padronizar-processo-seletivo/) mostra o que a matriz define e o que o gestor local decide. ## A triagem em duas passadas ### Passo 1: eliminatórias objetivas Passe por toda a fila respondendo só o que é binário. Tem disponibilidade pro turno da vaga? Mora a uma distância que aceita percorrer? Atende ao requisito que você marcou como inegociável? Cada resposta "não" elimina, e o motivo fica registrado em uma linha. Nessa fase não se lê currículo, se confere ficha: são dezenas de segundos por candidato. Ou seja: a primeira passada corta a fila pela metade sem exigir leitura nenhuma. Registre o motivo da eliminação desde já. Isso protege a empresa, porque decisão documentada é decisão que se explica depois, e acelera a resposta final: quem caiu na primeira passada já pode receber o retorno, sem esperar o fim do processo. ### Passo 2: leitura por aderência Com a fila reduzida, leia cada currículo procurando evidência dos critérios que sobraram, na ordem de importância. Não procure razões pra reprovar; procure o que a pessoa já fez parecido com o que a vaga pede. Vendedor que trabalhou em loja com meta, técnico que atuou em plantão, atendente que lidou com fila de público. No fim, você terá a shortlist, a lista de finalistas que seguem pra entrevista, com três a sete nomes. Dá pra montar mais de uma? Dá, mas entrevista custa hora de gestor, e fila longa de finalistas não melhora a escolha: veja a conta de [quantos candidatos entrevistar por vaga](https://blog.tunni.com.br/quantos-candidatos-entrevistar/). ## Erros que eliminam candidato bom na triagem Alguns vícios aparecem em quase todo time que tria currículo: - Exigir ferramenta específica quando o candidato domina uma equivalente (quem operou um sistema de caixa aprende outro em dias). - Descontar período sem registro, sem perguntar o que a pessoa fez nesse meio-tempo: trabalho informal e autônomo também conta experiência. - Ler o último cargo e ignorar trajetória: quem trocou de área pode ter exatamente o perfil de atendimento que a vaga pede. - Triar por "vibe" do currículo, que é só formatação, e formatação não se confunde com desempenho. Nenhum desses é maldade; é atalho de quem tem fila grande. Atalho assim custa candidato. ## Avisar quem não passou faz parte da triagem Avisar reprovado é a parte desconfortável do processo, e muita empresa simplesmente para de responder por causa disso. O silêncio resolve o desconforto no curto prazo e cobra caro depois: o candidato não esquece quem não respondeu, e ele conversa com outros candidatos. Uma mensagem curta, com prazo e tom respeitoso, encerra o assunto; há modelo pronto no post sobre [como avisar candidato reprovado](https://blog.tunni.com.br/candidato-reprovado-como-avisar/). ## A fila grande não precisa ser lida do jeito antigo Parte da triagem é conferência de ficha e comparação com critério, e isso software faz bem. A Tunni possui uma solução de recrutamento e seleção que atende desde pequenas empresas a grandes redes ([empresas.tunni.com.br](https://empresas.tunni.com.br/)). A solução de recrutamento da Tunni cruza cada currículo recebido com os requisitos da vaga e mostra a aderência de cada candidato no card, com o motivo da posição: quem atende mais critérios aparece primeiro, e o RH continua decidindo quem passa. Num processo com duzentos candidatos, o RH abre a fila já ordenada e dedica a leitura inteira aos finalistas, em vez de caçar agulha no montinho. Triagem boa não é a que lê mais currículo. É a que escreve o critério antes, corta o objetivo logo na primeira passada e guarda a atenção humana pra quem tem chance real de ser contratado.